[!tldr]
Zpětná vazba je jako dárek, měl by být příjemný, užitečný a rozvojový.
Naučená bezmocnost
= pocit že nedokážu změnit svůj život, jsem demotivován
Dá se jí přejít pomocí prevence:
Nahlížet na věci jako na stabilní a vůči nám vnitřní (námi ovlivnitelné)
Nenahlížet na věci jako na nestabilní a k nám vnější (námi neovlivnitelné)
(Některé věci ale fakt neovlivníme, ale většinu ano)
Cíle a funkce zpětné vazby
Pro seberozvoj osob🎁
Pro změnu chování osoby 🔀
1. Pro seberozvoj 🎁
==Vnímat feedback jako dárek==
Jak ho dávám, ale také dostávám
Měl by to být proces příjemný, užitečný a rozvojový
Pokud dostaneme jen neužitečnou kritiku, tak vysvětlit, že z takové informace si nic nevezmu
Nejideálnější je vyžádaná zpětná vazba
Johariho okno
Máme 4 kvadranty, zpětnou vazbou přesouváme věci ze slepé oblasti do otevřené oblasti
Mělo by to být i cílem, pokud už osoba zná danou věc, je to spíše zbytečný
Johari okno
2. Pro změnu chování 🔀
3 způsoby
Labeling
Shaping
PEPE
A. Labeling (Pygmalion efekt)
Využívat jen v situacích, kdy jsem odborník, jinak použít shaping
Upozorňovat na to, když to dělá špatně
Závisí na tom kdo ji udělí
Pokud například odborník diagnostikuje dítěti poruchu pozornosti, budete to pravděpodobně vnímat trochu jinak, než když se s vámi o tuto diagnózu podělí váš kamarád-laik jakožto o svou domněnku.
Využívá sebenaplňující předpovědi, Pygmalion efektu (=očekávání budoucích událostí vede k chování, které zapříčiní, že se daná skutečnost opravdu stane)
Labeling
Labeling
B. Shaping (positive reinforcement)
Zaměříme na situace, kdy se dané osobě daří přibližovat ke kýženému chování
Využívat když potřebujeme dosáhnout co nejpřesnějšího výsledku
Většinou jde o činnost, která je moc komplexní, aby člověk byl schopný naučit se ji celou najednou
Prakticky funguje stejně jako trénovaní psa pomocí clickeru:
Odměna (pochvala/materiální) ve chvíli, kdy se nějakým způsobem přiblíží k ideálu/splní dílčí úkol
Důležité i říct, která část úkolu:
je správně, co je tedy potřeba zachovat
a co je potřeba zlepšit (a jak toho dosáhnout)
V praxi se využívá u psů a ve sportu
C. PEPE
Rychlejší cesta
Kroky
Popis
Emoce
Požadavek
Efekt
Popis
Detailně popsat situaci z našeho pohledu
„Trápí mě, že děláš… že neděláš… že práce vypadá takto, a ne takto…“
Emoce
Vyjádříme co nás trápí na dané situaci a naše pocity
„Trápí mě, že děláš… že neděláš… že práce vypadá takto, a ne takto…“
Požadavek
Formulovat požadavek, návrh řešení
„Trápí mě, že děláš… že neděláš… že práce vypadá takto, a ne takto…“
Efekt
Jaké následky bude situace mít:
Pozitivní
Co nabízíte na oplátku nebo jaký pozitivní důsledek z toho plyne pro druhou stranu
Negativní
Co uděláte, pokud nedostanete to, co chcete
„Trápí mě, že děláš… že neděláš… že práce vypadá takto, a ne takto…“
Konkrétní příklad PEPEPříklad hlasité hudby od sousedů
Jak by měla prakticky vypadat
Sandwich Technique
Celý proces je příjemnější
Sendvič
Načasování
Ihned - u zpětné vazby na znalosti, prezentace...
Pozdějí - u zpětné vazby na emočně vypjatých situacích
Příklad
_Pokud kolegovi oznámíte, že před týdnem něco na schůzi zapomněl zmínit, pravděpodobně to nebude mít žádný efekt.
_Podobně je vhodné nepředávat zpětnou vazbu ihned někomu, kdo je zcela očividně naštvaný, smutný nebo například nervózní. Počkejte, až bude emočně v lepším rozpoložení.
Množství
Nejpodstatnější key points, aby nebyl zahlcen
_Zamyslete se i nad tím, jak „hluboko“ při zpětné vazbě jít. Je opravdu nutné probrat ihned všechno?
Způsob
Osobně
==Nejúčinější je osobně==
Neverbální projevy
Může být nepříjemné dávat u negativního feedbacku, musíme volit vhodné věty
Dohoda - neodcházet než se neshodneme na tom co bude jinak
Ideální nabídnout pomoc/radu/oporu/školení...
Osoba musí vědět co je potřeba změnit a jak to příště udělat Komunikace
Konstruktivní x zbytečná kritika
A. Zbytečná kritika
Zaměřená na selhání a co je špatně, hledání viníka/důvodu selhávní
Vnímáme danou situaci jako omezení, něco co nás neposouvá dál/nás brzdí
B. Konstruktivní
Zaměřená na řešení, co se stalo, jak situace vypadala
Záleží nám co si můžeme odnést a naučit se, jak se to stalo pro poučení
Posouvá nás dál
Tabulka srovnání
10 zásad skvělé zpětné vazby
Feedback orientovaný na charakteristiku situace ✅, ne osobnosti ❌
„Když se bavíme o této konkrétní prezentaci, tak…“ vs. „Jsi neschopný řečník.“
Formulovat jako možnost budoucího rozvoje 🔮✅, minulost už nezmění ⏱️❌
„Při příštím projektu se víc zaměř na rozdělení zodpovědností mezi jednotlivé členy projektového týmu“ vs. „V tom tvém projektu vůbec nebylo jasné, kdo má co na starosti…“
Konkrétní příklady
„Vaše prezentace byla trochu rozvleklá, když jste mluvil o příkladech. Zkuste příště uvést jen jeden příklad.“
Personalizace na jejich hodnoty
Zaměřit se co je pro ně důležité, feedback je pro ně
Akční rozvojový plán
Kde je potřeba rozvíjet tak stanovit si akční plán
SMART cíl
Ideální pokud ho sestaví, ten co nám dal podnět
Nezapomínat na positive reinforcement toho co se povedlo (shaping)
Vyhnout se trestům, jsou méně efektivnější než odměny
Lepší je když na to přijde sám, facilitovat, debriefing
„Co myslíš, že jsi měl udělat v projektu jinak?
Konstruktivní otázky
Za nejjednodušší strukturu pro debriefing můžeme považovat třeba tyto dvě otázky: „Co hodnotíš pozitivně na svém výkonu?“ a „Kde vidíš prostor pro tvůj rozvoj?“.
Symetrie - když dávám, vyžádat si i feedback pro mě
„Budu rád/a, když ty na oplátku povíš mně, co bych měl/a dělat jinak, aby se ti na příštím projektu se mnou lépe pracovalo.“
Zmenšuje i vzdálenost mezi podřízeným/nadřízeným
Sledovat projevy (i neverbální) druhého, zda ho feedback vůbec zajímá/nebo je přehlcen
Oceňovat snahu, ne výkon (Growth Mindset)
Oceněn za snahu („uspěl jsi, protože ses snažil“)
Případný neúspěch je zasáhl mnohem méně
Mindset Příště se musím víc snažit
Zvýší i snahu uspět víc
Oceněn za schopnost („uspěl jsi, protože jsi šikovný“)
Mindset nejsem tak dobrý, jak jsem si myslel
Může snížit snahu, protože se bude bát aby o svou šikovnost nepřišel
Hodnotíme na základě prvního dojmu a né celkového výsledku
Efekt podobnosti sobě
Tendence pozitivně posuzovat lidi s podobností (looks, názory, hodnoty...) k nám a negativně ostatní
Chyby v konstrastu
srovnáváme zaměstnance s jinými zaměstnanci spíše než se specifickými standardy výkonnosti. Může se pak stát, že se juniorní kolegyně ohromně výkonnostně zlepšila, jen ji pořád porovnáváme s těmi seniorními a nedostatečně ji oceňujeme.
Chyba centrální tendence
Vidíme všechny průměrně nebo blízko průměry a vynecháváme stupně hodnocení nadprůměru a podprůměrné
Chyby mírnosti nebo přísnosti
Tendence všechny vnímat z jednoho konce škály
Způsobeno emočním naladěm, tehdy je lepší se vyhnout feedbacku
Obavy z ohrožení vlastní pozice
Strach že někdo ohrozí naši pozici, proto nedoceňujeme nejshopnější podřízené jedince
Brzdíme svůj růst, ale i firmy
Zjednodušující vidění
Zjednodušování složitých situací/příčin
Klesly roční tržby -> máme tendenci říct, že klesla produktivita, ale příčina může být i nová legislativa, poptávka...
Převážně u dětí, ale zůstává i částečně u dospělých
Konformita
Neschopnost vystoupit proti skupině, přizpůsobování se všeobecným standardům, aby jsme nebyly černá ovce, ale zapadali
Tím i vzniká provozní slepota
Jak ji přijmout
Opět odpověď zní - vnímat jako dárek
It's more about learning to take feedback
Triggers
Truth trigger - You're wrong, I'm perfect, I don't have imperfections.
Relationship trigger - Who are you to tell me.
Identity trigger - emotional reaction to feedback
Problems of being emotionally unsensitive
You won't remember it
You don't care about feedback
Bad question - Can you give me feedback?
Better questions - What's 1 thing you see me doing, or failing to do, that is getting in my way. What's 1 thing I could change for improvement in this matter. What's 1 thing that would make a difference in our relationship.
.png "Labeling")
.png "Labeling")
